فلسفه ایجاد هر اداره یک‌سری نیازهاست که اداره با فعالیت‌های خود درصدد رفع آن نیازمندی‌ها می‌باشد، اما اگر اداره‌های افغانستان را با توجه به علم مدیریت و ماموریت تعریف‌شده سازمان‌ها مطالعه کنیم؛ آن‌چه در وصف فلسفه ایجاد ادارات افغانستان می‌توان گفت دخالت عوامل سیاسی بیشتر از دلیل علمی در ایجاد و گسترش تشکیلات دولت دخیل بوده است.
بعد از کنفرانس بُن و ختم نسبی جنگ میان جناح‌های درگیر در افغانستان مشارکت در قدرت فقط در تصاحب کرسی‌های بلند حکومت تعریف شد. تمثیل مشارکت تمام جناح‌ها در قدرت نیز با ایجاد ادارات جدید بدون تحلیل ضرورت و با گماشتن غیر مسلکی‌ترین افراد آغاز شد. به منظور اقناع شرکای قدرت که به کمتر از کرسی وزارت راضی نبودند، وزارت‌خانه‌های متعددی ایجاد شد و در طول یک‌ونیم دهه به‌جز تحمیل هزینۀ مالی هنگفت دستاوردی قابل ملاحظه‌یی برای مردم و حکومت‌داری خوب نداشته است.
ایجاد تشکیلات موازی و مشابه که بیشتر با رویکرد سیاسی ایجاد شده تا با رویکرد علمی و مدیریتی تنها باعث تحمیل هزینه مالی بر دولت نشده است. فساد اداری و عدم شفافیت در امور مالی ادارات دولتی از جمله موارد مهمی است که در اثر تشکیلات گسترده و غیر قابل مدیریت به‌وجود آمده است. نظارت از امور مالی، شایسته‌سالاری و دوری از تبعیض در ادارات دولتی از جمله موضوعات برجسته‌یی است که در ادارات ما به دلیل سیستم مدیریتی ضعیف با چالش جدی مواجه بوده است. کرسی‌ها و ادارات نه بر اساس نیازمندی انکشافی؛ بل برای تقرر افراد و اشخاص با نفوذ سیاسی ایجاد گردید.
قبل از انتخابات ریاست‌جمهوری 1390 یکی از وعده‌های مهم دکتور غنی ادغام ادارات موازی و انسجام‌بخشی به تشکیلات دولت بود. متاسفانه برآیند انتخابات 1390 حکومت وحدت ملی بود که قدرت و صلاحیت‌های حکومتی میان دو تیم تقسیم گردید. روی کار آمدن دو تیم با برنامه‌های متضاد فرصت تحقق وعده‌های سپرده‌شده را از آدرس هر دو تیم به چالش مواجه کرد. اکنون این وعده حکومت تحقق می‌یابد و اقدام برای ادغام ادارات موازی و فشرده‌سازی ادارات روی دست گرفته می‌شود. تا اکنون پنج نهاد مهم با هم مدغم شده و قرار است وزارت مبارزه با مواد مخدر نیز شامل تشکیل وزارت امور داخله گردد.
کشورهایی مثل فرانسه با 15وزارت‌خانه، سویس با 7 وزارت‌خانه، امریکا با 15وزارت‌خانه و جاپان با 15وزارت‌خانه کارآ‌ترین سبک حکومت‌داری در جهان را دارند.
با کم‌شدن ادارات موازی باور دارم پروسه اصلاحات در امور مالی و استخدام نیروی انسانی نیز سرعت خواهد گرفت. به‌صورت نمونه در امور مالی (وزارت مالیه، اقتصاد، تجارت و صنایع، اتاق تجارت و چندین اداره کوچک دیگر) فعالیت می‌کند. اداراتی که برای جذب، آموزش و مدیریت چرخش مدیریت منابع بشری نیز، کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی، وزارت کار، امور اجتماعی، شهدا و معلولین و واحد‌های منابع بشری تمام وزارت‌خانه فعالیت دارد. گرچه وزارت‌خانه‌های دیگری نیز است که به لحاظ اهداف و برنامه‌های کاری در مسیر موازی در حرکت‌اند، اما سامان‌دهی به مدیریت منابع بشری می‌تواند در ادغام‌سازی ادارات یکی از اولویت‌های مهم باشد و دلیل آن هم آشفتگی مدیریت منابع بشری در افغانستان است.
به دلیل چند مشکل جدی، وزارت منابع بشری به عنوان سازمان‌‌دهنده امور منابع انسانی باید ایجاد شود و چه فعالیت‌هایی می‌تواند انجام دهد:
فسادزا و غیرشفاف بودن استخدام از آدرس‌های جداگانه
تجربه یک‌ونیم دهه اداری بر همه هویداست. در حال حاضر سیستم متناقض استخدام میان وزارت‌خانه‌ها و کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی وجود دارد. یک تعداد از نیروی مورد نیاز توسط امتحانات کانکورگونه کمیسیون استخدام می‌شوند و یک تعداد دیگر توسط واحد‌های منابع بشری ادارات استخدام می‌شوند. بر اساس روند معمول در کمیسیون اصلاحات اداری و خدمات ملکی؛ کارشناسان کمیسیون به‌عنوان نماینده کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی از جریان امتحانات و پروسه استخدام نظارت می‌کنند. اعمال نفوذ در پروسه استخدام توسط روسا و مسوولان هر بخش در موجودیت کارشناسانی که در موقف‌های پایین خدمات ملکی فعالیت می‌کنند و در خیلی موارد تحت تاثیر بورد استخدام قرار می‌گیرند نیز زیاد است. استخدام از آدرس واحد می‌تواند حاکمیت روابط را نیز کمتر نماید. از سوی دیگر نظارت از شیوه استخدام در بیشتر از 30 وزارت و اداره مستقل نیز کار ساده‌یی نیست.
شیوه استندرد امتحان برای استخدام بست‌های خدمات ملکی
آن‌چه به عنوان مواد امتحان امروز در ادارات دولتی استفاده می‌شود متعدد و متنوع است. طرح سوالات بی‌ربط غیر مسلکی و قضاوت‌های جانب‌دارانه نیز همین جا ناشی می‌شود. فعلا هیچ معیاری برای دسته‌بندی و تشخیص سوالات امتحان برای رده‌های بالا، میانی و پایین مدیریتی وجود ندارد. از این رو با ایجاد وزارت منابع بشری می‌شود فعالیت‌های پراکنده و غیر منسجمی که در راستای مدیریت انسانی می‌شود؛ مسلکی مدیریت کرد.
آن‌چه بعد از ایجاد وزارت منابع بشری می‌شود انجام داد:
وزارت منابع بشری به عنوان آدرس واحد صلاحیت و مسوولیت استخدام، آموزش و مدیریت امور کارمندان را به عهده دارد. برای انسجام‌بخشی و جلوگیری از اجراآت مشابه ضرورت است موارد ذیل در نظر گرفته شود:
صلاحیت استخدام کارمندان تمام ادارۀ ملکی
ریاست‌های منابع بشری وزارت‌خانه‌ها به‌منظور تعقیب پالیسی واحد منابع بشری با تشکیل فشرده‌تر تنها مسوولیت تشخیص نیازمندی‌ها و مدیریت امور کارمندان استخدام شده را داشته باشند. وزارت منابع بشری مسوولیت دارد تا برای رده‌های مختلف مدیریتی آزمون طراحی نماید. آزمون کانکورگونه برای جذب کارمندان رده پایین و میانی مدیریتی و آزمون ارایه طرح و تحلیل مساله برای کارمندان رده بالا با استفاده از تکنالوژی می‌تواند از خالی ماندن بست‌های خدمات ملکی برای مدت طولانی و از طویل بودن پروسه جذب کارمندان جلوگیری نماید.
ادغام کمیسیون مستقل اصلاحات اداری با وزارت کار، امور اجتماعی، شهدا و معلولین
این دو اداره ماموریت مشابه داشته و مسوولیت اصلی‌شان جذب نیروی انسانی، آموزش نیروی انسانی و رسیدگی به امور کارمندان در جریان کار و بعد از کار (تقاعد) می‌باشد. با انسجام‌بخشی و فشرده‌سازی تشکیلات وزارت کار و کمیسیون اصلاحات اداری هم می‌توان اصلاحات اداری را تعقیب کرد هم می‌توان چالش جدی عدم شفافیت در جذب و آموزش نیروی انسانی را حل کرد. با ایجاد این وزارت می‌توان از حجم کار در ادارات نیز کاست و ادارات صرف مسوول تعقیب ماموریت‌های تعریف‌شان کرد. از سوی دیگر با ایجاد وزارت منابع بشری فرصت سوء‌استفاده از صلاحیت‌های وظیفوی نزد وزرا کم شده و زمینه برخوردهای سیاسی نسبت به کارمندان نیز از میان برداشته می‌شود. وزرا تنها مسوولیت پیش‌برد برنامه‌هایی را خواهند داشت که در پلان‌های انکشافی ادارات‌شان تسجیل یافته است و تبدیل رهبری ادارات موقف‌های کلیدی نیز قابل تغییر نباشد.
بحران میکانیزم مطمین مدیریت و حفظ اسناد
اسناد کارمندان به صورت پراکنده در وزارت‌خانه‌ها، کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و قوای بشری نگه‌داری و استفاده می‌شود. با ایجاد وزارت منابع بشری می‌توان از گردش اسناد نیروی انسانی استخدام‌شده، تقاعدشده و سایر امور مربوط به کارمندان به آسانی نظارت کرد. تشکیل طویل فعلی تجربه نشان داده که تضمین‌کننده شفافیت نیست، سهولت برای کارمندان و متقاعدین خلق نمی‌تواند و فقط بروکراسی نفس‌گیر را برای کارمندان و مراجعین تحمیل کرده است.
تضمین سرعت زمانی در پروسه‌ها
در میکانیزم فعلی از اعلان یک بست خالی تا مرحلۀ شارت‌لیست، امتحان و در نهایت استخدام ماه‌ها زمان نیاز است و بارها تجربه کردم درخواست‌دهندگان حتی ترک کشور نموده‌اند و یا هم فراموش کرده‌اند چه زمانی در کجا و برای چه موقفی آن‌ها درخواست داده بودند، اما با استخدام از آدرس واحد می‌توان موقف‌های خالی مشابه و هم‌سطح را به صورت عمومی به اعلان سپرد و استخدام کرد. عین میکانیزم را برای استخدام موقف‌های بلند حکومت با تغییر محتوا و شیوه امتحان نیز می‌توان استفاده کرد.
جنبه اجرایی بهتر قانون کار
تثبیت، تحکیم و مدیریت مناسبات کار اگر از آدرس واحد صورت بگیرد می‌تواند در بازدهی نیروهای کار موثر واقع شود. عدالت در پرداخت نیروی کار داخلی و خارجی نیز زمانی تحقق خواهد یافت که به فضای نابسامان فعلی در مدیریت نیروی انسانی سامان بخشیده شود. شناسایی نیروی انسانی موجو در مارکت داخلی، شناسایی نیاز برای ورود نیروی متخصص خارجی و اعزام کارمندان به خارج از کشور زمانی برای افغانستان بازدهی بیشتر خواهد داشت که میکانیزم روشن برای جذب نیروی کار داخلی، خارجی و اعزام آن‌ها وجود داشته باشد.
عارفه پیکار؛ فعال اجتماعی
